目标
目标
1 汉语词语
目标是个人、部门或整个组织所期望的成果。 相关：梦想、理想通常是大目标的另一称呼。
^释义
词目：目标(目标)
拼音：mù bīao
注音：ㄇㄨˋ ㄅㄧㄠ
^基本解释
1．[target]
2．受攻击的对象：他是这次运动的目标之一
3．观察、射击的对象：射击目标
4．[goal]∶指通过斗争和忍受艰难困苦才能取得的东西：奋斗目标
5．[objective]∶要获得的一个战略地位，要达到的一个目的或规定的陆战或海战所要攻到的地点：军事目标
6． 目标：目的+标准，说一句话要有目的，做一件事也要有目的，但话达到什么效果，事做成什么样，要有标准。
^详细解释
一.
射击、攻击或寻求的对象。柳青 《铜墙铁壁》第一章：“人一乱跑开就坏了，正好成了扫射的目标。” 碧野《我们的力量是无敌的》第二章：“因为不让敌人发现目标，全团的各营各连队都不生火做饭，只吃干粮。”
二.
想要达到的境界或目的。毛泽东《关于中华人民共和国宪法草案》：“我们的总目标，是为建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。” 沈从文《<沈从文散文选>题记》：“由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标。” 王西彦《古屋》第二部四：“信心是人生的舵，它使你能够顺利地朝着目标前进。”
三、企业或组织中的目标概念
（一）目标的概念
目标是指企业或组织所指向的终点。
目标管理是用系统的方法，将庞大复杂的事情和行为，整理为关键性的可控制目标的管理活动，激励所属成员高效实现组织目标的方法。
（二）目标的种类
依据目标的性质、顺序、层次等，对目标进行分类。
1．按照目标的性质分为：
(1)数量化目标：以具体的数字所表示的目标，这种目标常用在直线部门。例如：
①销售量或销售额；
②生产量；
③利润或利润率。
(2)进度目标：这种目标常用在职能部门。例如：人力资源部门的目标为“X年X月底完成考评制度的改进”。
其达成标准为：
①X年X月底前完成草案编制；
②解决X X问题，以具体的方式纳入考评制度之中；
③满意度80%以上。
(3)改善目标：例如：
①改善X X工作的质量，零错误；
②减少业务所需费用，办事员由10人减为8人。
(4)改革目标：重新检讨部门的任务，建立新的组织目标。
(5)协同目标：
同等职位间的联络协调，部门与部门的共同目标。例如：“原料、物料充分配合满足生产需要”的目标为生产部门、采购部门、物料部门的共同目标。
“共同目标为提高产品品质”，则此目标即为质管部门的抽验目标，及现场管理部门的质量管理目标。
(6)集体目标：例如质管系统的团体目标。
(7)条件目标：为明确规定条件而设定的目标，条件变动时才修正目标。例如：
目标——以大宗购买方式降低X X材料的价格为每支5元。
条件——当市场价格涨落在5%以上时修正。
2．按照目标实现的顺序分为
(1)成果目标：销售量、生产量、利润等。
(2)手段目标：为实现成果目标所需的重要措施及手段。
3．欧氏区分
目标可区分为“改善目标”、“解决问题的目标”、“例行目标”。
(1)改善目标：此种目标是为企业发展而设定的目标。例如：
①X X年销售量要增加X X百万元；
②至X X年底市场占有率要达到X %。
(2)解决问题的目标：指当企业生存发生某些困难时，须解决问题而设定的目标。例如：
①为解决“市场占有率降低”而设定的目标；
②为解决“人事流动率偏高”而设定的目标；
③为解决“员工士气低落”而设定的目标。
(3)例行目标：指为维持企业生存所必须设定的目标。运行不适当，势必影响企业内部的正常运转。例如：
①标准生产率；
②维护人员须定期润滑机器。
4．根据组织层次分为
依据组织层次，可区分为总目标、单位（部门）目标、个人目标。
1．总目标：指整个公司的经营目标、大方向。公司总目标是由企业高层主管(董事长或总经理)制定，而经过董事会认可之后得以正式设立。通常根据本行业及整个经济与市场的环境及未来的发展趋势、历史经营业绩以及企业的发展愿景等制定的，内容不外乎获利能力、市场占有率、生产能力等。
2．单位（部门）目标：公司目标经过分解形成各单位（部门）目标。
3．业务单元目标：部门目标经过分解落实业务单元而形成的目标。
4．个人目标：业务单元目标经过分解落实岗位任职人员的身上，形成员工个人目标，目标管理的目标单位是锁定“个人”的。
如此，由上而下形成一个目标体系，下一层目标都是为了达成上一层目标所必须的手段。此目标体系实现公司总目标的保证。
5．根据目标的多元内容分为
(1)业务目标：指业务方面的常规目标。
(2)培养下属目标：对下属的培训开发、辅导培养等方面的目标。
(3)自我发展目标：个人的自我发展目标。
若欲提升下属能力，基于“培植下属目标”，也要帮助下属去设定自身的“自我发展目标”。
3．目标标准
所设定的目标即使非常正确，若缺乏“标准”，在实际执行过程中，由于无法测量其达成程度，从而导致监督无法施行，结果仍会出现问题。
常见的“目标基准”如下：
①金额——营业额增加、成本减少；
②比率——与前期相比，营业额增长率、成本减少率、利润增长率等；
③量、件数——索赔件数、报告量；
④时间——处理事务的时间缩短；
⑤人数——工作人数减少；
⑥期限——严守完成时间；
⑦指数——印象、评估、满足度、占有率
（三）目标的特点
设定目标应符合SMART原则：明确的（specific）、可测量的(measurable)、行动导向的(action-oriented)、务实的(realistic)、有时间表的（time-related）。或称之PRAMKU。
P——精确(Precise)
R——现实性（Realistic）
A——可实现性(Achievable)
M——可测量性(Measurable)
K——知名性（Known)
U——被理解性（Understand）
（四）设定目标的程序
从总目标发展为各阶层目标的整个过程，可称为目标金字塔。上端为整个公司的总目标，顺此而下，三角形逐渐扩大，以完成组织各层次目标的制定。
目标设定的程序应该是“由下而上”，还是“由上而下”呢
这是推行目标管理制度常常遇到的问题。所谓“由上而下”或“由下而上”，是指设定目标的程序；但所有目标的设定是都由上下双方沟通完成的。
1．由上而下
若遵循总目标、单位目标及个人目标设定过程，其程序显而易见是“由上而下”的。每一位主管在设定目标之前，均需与其直属主管磋商，然后拟妥目标草案，经直接主管同意后才算正式定案。最重要的是，目标执行人乐于接受此项期望的成果，并同意承担达成目标的责任。
2．由下而上
所谓“由下而上”的目标设定程序，是指由基层（组织）或员工上报目标计划，企业根据汇总的上报计划，进行平衡，进而形成公司总体目标的过程。
3．目标分解
目标设定的程序应该是先“由上而下”，将总目标分派成担负执行责任的单位目标及个别目标；然后“由下而上”，从个别目标的达成开始，逐级累积为单位目标与总目标的预期成果。
（五）总目标
投资回报率；
利润；
资产增值；
产值或销售收入；
成本；
费用控制指标；
风险控制指标：应收帐款；
市场开发：市场占有率、市场保持率、新客户开发数；
研发、技改项目目标；
品质管理目标：合格率、优良率；
安全目标；
管理目标：人力资源开发、管理创新、下属培养、客户满意度等；
公司文化建设目标；
总目标的种类决定后，应有一衡量尺度，使之具体化或数字化。
（六）构建立体的企业目标体系
整合各级目标并有效地加以执行是建立“目标体系”的目的。
不少企业因缺乏完整的目标体系，致使公司的人力资源体系（特别是业绩管理体系）无法建立，基础工作的大量时间花费在目标体系的重建上。
年度目标是企业未来一年内的核心工作内容和努力方向，缺乏目标在一定程度上就意味着缺乏了核心，其后果不仅意味着预期目标难以完成，更严重的是会导致管理上的并发症，诸如管理无序、不负责任、推诿扯皮等等。
企业要设立目标，更要根据目标之间的关联关系建立目标体系，健全的目标管理制度必须有完善的目标体系，才能加强彼此之间的联系，发挥出整体力量。这就意味着一个企业的目标体系不仅意味着目标的设立，同时也涵盖了目标之间的内在联系。目标仿佛企业的“立体交叉”动脉，纵横交错，却秩序井然，每一个分支都围绕一个核心，通过发挥整体力量，构建高效有序的目标管理体系，最终实现预期目标。
第一步，确立企业年度总体目标。
企业总体目标是企业业绩管理的“中枢神经”。建立科学的总体目标是企业目标体系建设的关键。
首先，企业年度总体目标源于企业的战略目标。
企业的战略目标是企业中长期的发展规划，要保证战略目标的实现，企业必须将战略目标分解到每个年度去完成，只有这样，企业的战略目标才具有实际意义。同样的道理，企业的年度总体目标才具有指导意义。
其次，总体目标的内容要科学、全面，反映企业的关键业绩指标。
企业总体目标核心内容在于投资收益率，实现资产增值。与之相联系的有利润指标、产值或销售收入指标、成本指标、费用控制指标、风险控制指标、应收帐款指标、市场开发指标（市场占有率、市场保持率、新客户开发数）、研发指标、品质管理指标、合格率、优良率指标、安全指标、管理指标（人力资源开发、管理创新、下属培养、客户满意度等）以及企业文化建设指标等。
企业总体目标既要包括现实工作指标，同时也要体现产品研发、市场开发、人力资源开发等保证企业未来发展的指标。
企业总体目标是企业生存和发展的“中枢神经”，所有工作都要根据总体目标展开。
第二步，进行“纵向”的目标整合。
公司级目标确定以后，按照一定的原则和程序进行分解，形成单位和个人目标，便建立了起公司的目标体系。每一个人的目标，是为了达成上级的目标而存在。如果没有上级的目标，无从议定个人的目标。同样，没有下属的目标，也无从谈上级主管的目标。制定目标的过程，是建立绩效伙伴关系的过程。
在目标的纵向分解过程中，即形成了部门、岗位各自相应的目标内容，同时也形成了部门之间、岗位之间的协同目标。这是目标管理应遵循的内在规律。然而，许多企业在进行目标的分解中却恰恰忽略了这点。
第三步，建立横向协同机制。
部门之间，岗位任职人员必须进行相互有效的支援，并整合企业的资源。公司的整体目标体系，因此必须具备“横向”的沟通和协同。只有这样，目标体系才算完整。
如果每一个人的目标彼此没有连贯，部门与部门之间也缺乏横向协调，就会降低公司整体绩效。同时，难以形成管理的闭环。
因此，个人目标的内容与企业整体目标有无脱节，彼此目标有无矛盾或重复，目标的达成基准有无不合理的地方，在目标的达成过程中彼此是否配合，这些问题都应该注意。
^基本概念
^定义
目标是个人、部门或整个组织所期望的成果。
相关：梦想、理想通常是大目标的另一称呼。
^区别
梦想比较虚幻，理想比较现实，而目标则更强调实践
^目标的意义
不是没有目标就不可以活，只是没有目标会活得很累！因为目标是动力，没有动力的人不会轻松！
但是目标也会误导人，使人认为只要实现目标就万事大吉，却忽略了人生的许许多多！目标有时也是可怕的，因为当它被实现时，可能会给人生带来痛苦和后悔，或给别人甚至社会带来祸害。
只树立目标是不够的！要树立远大的高尚的目标！要在实现目标的过程中汲取人生的营养，因为我们一直在人生中成长，从未停止过！从来也没有……
一．目标就是计划，给自己的人生确定一个你希望达到的场景，就是人生的目标．
二．你的价值观决定了你的人生目标．是吃喝玩乐的现实．还是让后人怀念的精神追求？
三．目标是有其重要性的，也是有其实现的难易程度的，那个目标是你觉得最有价值的，就是你人生的终极目标．
一个人生存在世界上究竟是为什么？人为了将祖国建设得更美好，为了使自己生活更幸福，会努力工作，创造财富。为了达到这个人生目标，人就得学会做更多的事。有的事情不会做，人就要认真学习。学习是为了使自己的人生更精彩，学习是为了使自己的人生更有意义。人要对自己的一生负责，人活着就要对得起自己的人生。你可以主动学习一项专长，让自己掌握一门知识。只要你认真去学，没有什么学不会的你要多给自己自信心，你要认准目标努力学习，你就一定能成功。
一个人要使自己的生活得有意义，就要树立远大的理想。当然，你如果还没有想好应该怎么实行，会认为自己的目标定得很大，完成预定目标可能有困难。你可以将大目标化解成几个小目标，再将小目标一一完成。用这个方法能使你克服畏惧心理，（大目标不好完成）按照制定的计划去做。
你在完成小目标时，要有自信心，事情不能半途而废，要坚持做下去，要反复地认真地将一件小事做好。你要调整自己的心态，你要不断地鼓励自己，相信自己一定能做好一件小事，只要你想认真完成的事，坚信你就会做好它。等你有了完成一件事情的经历以后，及时总结经验，进一步增强自信心，向另一个目标进发，全力以赴想方设法去圆满完成它。在完成任务时你就会感觉非常快乐。你就是一个充满自信，最有作为的人！你还年轻，相信自己的能力，自己一定是个胜利者！
^实现目标的7个过程
一，制定目标
1 目标制定
过小过大都不可
提倡目标高尚
2目标分解
依靠逻辑推理分解成小目标
小目标继续分解成更小目标
多多益善，不重质量
二，优化目标
1 从结果入手，选择核心目标 ， 删除次要目标（应该尽量多删）
直接从目标的作用、功能、价值、意义、主次关系等方面考虑
2 从条件入手，选择实际目标 ， 删除虚幻目标 （应该尽量少删）
直接从目标所需的时间、金钱、性格、体力、智力、环境等方面考虑 （此处为大概时间）
3 从过程入手，选择实际目标 ， 删除虚幻目标 （应该尽量少删）
直接从目标实现的过程中可能出现的各种困难和意外等方面考虑
三，实现目标
1 从目标间的关系入手，选择最优的目标实现路线，做到事半功倍
先解决简单的目标，再解决困难的目标
先解决小的目标 ，再解决大的目标
先解决核心的目标，再解决不太核心的目标
2 设定目标起始时间 （此处为精确时间）
注意要有一定弹性
尽量不超过截止时间
四，改进目标
1 何时改进
随机时间，如产生灵感的时候
规定时间，如每天，每周，每年...（ 建议每天 ）
2 怎么改进
重复所有过程 （更高的要求是不光改进你的目标，还改进我写在这的目标法则）
3 改进重点
自悟：失败教训，成功经验，创新灵感 ， 用笔纸记录于你最初的目标表上
受教：间接阅读，直接交流，了解重点 ， 励志类故事，志同道合者的经验
五，激励自己
1 常想象成功时的情景
2 让自己言谈举止都象一个已成功的人
3 将目标告诉别人，或写在纸上并张贴于墙上
4 多阅读励志类故事
5 多和志同道合的人交流
六，充实自己
1 先自我剖析
我有哪些缺点，包括情商上的和智商上的，如常常发脾气，妒忌别人，思考不周全，过于偏激，不够创新等
2 再努力提高
情商：常常提醒自己要成为一个有乐观积极、善于交往的人，也可以多看些心理励志类的书
智商：常常提醒自己思考要周全，严谨等等，也可以直接学习思维提高类型的书，如6顶思考帽等
3 充实的关键
首先，得承认自己有缺点，然后必须有提高自己的想法，并且一直不失去这个想法
那么，即使你还是发脾气，还是思考不周全，你也同样可以慢慢从失败中提升自己
买不买书都无所谓了
七，如何开始
1 将这个文章好好保存在你的电脑里
2 按照上面的五个过程，象做答卷一样的用心、详细的写下自己的目标表，并好好保存，以后常常得在上面修改
3 一时不好回答、不愿回答的，可放一放，想好了再答，但必须回答，或尽量回答
4 必须明白观点的价值不在于是否深奥，而在于有没有人去实践，以及实践程度
^忠告
欲速则不达
磨刀不误砍柴功
台上一分钟，台下十年功
伟大的目标可能是虚无的，但绝对是高尚的！
^目标名言录
1．目标愈高，志向就愈可贵。——西班牙塞万提斯
2．人生重要的事情就是确定一个伟大的目标，并决心实现它。——(德国诗人、戏剧家 歌德 . J . M .)
3．心有目标，眼里有今后，行动有持续的战斗力，为人有德而不拘泥，这样的人就容易成功，反之失败者，往往都是以上做得不到位。——中国 邹金宏
4．如果人被迫只顾眼前的目标，他就没有时间去展望整个的生命。——德国 雅斯贝尔斯
5．人生的奋斗目标不要太大，认准了一件事情，投入兴趣与热情坚持去做，你就会成功。——中国 俞敏洪
6.目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。——查士德斐尔爵士
^目标专家
美国心理学家洛克（E.A.Locke）于 1967 年提出了“目标设置理论”。
彼得德鲁克(Peter F．Drucker)，1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理(简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。
邹金宏，学者与目标管理研究者，代表作有《如何实现目标》、《目标管理》，他创办了目标管理研究机构，21世纪初提出“新目标管理”理论，倡导均衡式与兼顾品质等理论的目标管理，弥补了德鲁克时代目标管理上的一些不足。
^目标管理
目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标的制定一般应该注意下面几个方面：
1．难易适中的原则（要有难度但不能让人产生畏难情绪）；
2．时间紧凑的原则；
3、大小统一的原则（年度目标与月度目标、整体目标与局部目标）；
4．方向一致的原则（使所有人都朝一个方向努力）。
^目标管理的方法
1．明确目标：目标管理中目标应具体明确；
2．参与决策：目标管理用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现达成一致意见；
3．规定期限：每一个目标的完成都有一个明确的时间界限；
4．反馈绩效：目标管理寻求不断将事情的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也包括正式的评估会议，上下级共同回顾和检查进展情况。
5．运用目标管理工具：旗帜行动力系统根据自身实际情况合理的制定目标，管理目标，实现目标。
2 公司名称
简介
目标软件
目标软件（北京）有限公司成立于一九九五年，是中国大陆最早的专业从事高端娱乐游戏和多媒体软件开发的公司，同时也是第一个产品销售全球化的本土游戏研发公司。
历经多年的发展，目标软件（北京）有限公司已经成为一家以游戏开发和制作为基础，以技术和服务为支撑，开发领域涵盖电脑游戏、网络游戏、电视游戏、多媒体教育和商务应用软件等方面，目前以网络游戏的制作为研发重点的大型游戏公司；已经从一个只有几名程序员的小制作组发展到今天拥有贰百多名员工及十几项知识产权的国内知名研发企业，同时也是第一批被国家批准的高新技术企业及最早获得国家双软认证的企业之一。目标的产品销售遍及中国大陆、港台地区、欧美、东南亚等一百多个国家和地区。
公司在成立之初就已经确立了自己的发展目标“做世界级的游戏公司，让中国的游戏文化渗入到世界的每个角落”，就是这种理念使目标赢得了最高的声望和荣誉。公司的企业信念是“任何工作还可以努力做得更好”，本着“以人才为根本”的思想，吸引了一批技术水平高、事业心强的开发人员，用强大的技术实力打造了保证公司健康发展的坚实基础。
展望未来，目标任重而道远，将继续秉承通过深挖悠久深厚的民族底蕴来打造精良的原创作品，在世界范围内传播优秀的中华文化的一贯作风，依靠严谨深厚的技术积累，在更多领域内开发出具有国际竞争力的产品,同时凭借深厚的国际影响力，通过更广泛的国际合作，把中国的游戏产品更多地推广到世界。
未来的几年中，公司的发展目标是依托现有的平台及资源，整合产业价值链，开发更多的业务领域，成为一家立足游戏产业，跨领域运作、多元化发展的，在国内甚至国际上处于领先地位的公司。
3 2006年电子工业出版社出版的图书
^图书《目标》
^简介
作 者： 高德拉特（Goldratt,E.），科克斯（Cox,J.） 著，齐若兰 译
出 版 社： 电子工业出版社
出版时间： 2006-1-1
字 数： 390000
页 数： 383
开 本： 32
纸 张： 胶版纸
I S B N ： 9787121019333
包 装： 平装
所属分类： 图书 >> 管理 >> 一般管理学 >> 管理学
定价：￥48.00
^编辑推荐
另有同系列图书：关键链——TOC企业管理小说系列 绝不是靠运气——TOC企业管理小说系列 仍然不足够——TOC企业管理小说系列
史上最成功的企业管理小说作家高德拉特博士扛鼎之作。目标——简单而有效的常识管理。
被誉为“迄今为止世界上最成功的企业管理小说”被译成20余种文字，全球发行量400余万册，哈佛商学院等欧美名校财经与企业管理专业学生指定读物。
“迄今为止，最成功的企业管理小说仍然非高德拉特《目标》莫属。这本小说吸引了许多不同寻常的赞赏者——《生产工程学》、《会计时代》等刊物都给予了好评。
根据英国管理培训顾问公司所做的阅读习惯调查，经理人购买许多企业管理书籍都是为了炫耀。但是，他们真正从头到尾读完的书中，就有这本《目标》。”
——英国《经济学人》
“过去如果有人告诉我，我会熬到凌晨三点钟都不睡觉，沉迷在一本谈生产和运营管理的书中，我会以为他们简直疯了。但这两位作者把他们的革命性理论，转换成了生动活泼的小说，而小说的主角是一位面对工厂关闭威胁的工厂……”
——《喷趣杂志》
^内容简介
本书用洗练的小说笔法，阐述作者独创的“TOC制约法”。通过对工厂实施TOC之后，从危机四伏，到逐步化险为夷，进而否极泰来这一过程引人入胜的叙述，带出许多企业管理的基本法则。
身为物理学家与企业管理大师的高德拉特博士，将物理学法则及逻辑推理的思维方法应用于企业管理，独创出可解决企业诸多问题的“制约法”（Theory Of Constrain），并以此写下了一系列企管小说，现已风靡全球。本书以一家工厂为背景，以苏格拉底式的问题为引线，伴随着书中的主人公罗哥——这位受过专业技术及管理训练的厂长，一起经历坠入困境、从谷底爬起、化解压力、挑战和推翻被奉为圭臬却十分有害的管理概念的心路历程，找出行动与结果的因果关系，从而获得一种适用各种企业的、明了快捷的、简单到接近常识的解决复杂管理问题的方法。
^作者简介
高德拉特（EliyahuM.Goldratt）高德拉特博士是以色列物理学家及企管顾问，他与科克斯合著《目标》，大胆地藉着小说的手法，说明如何以近乎常识的逻辑推演，解决复杂的管理问题，结果一炮而红。
高德拉特二十岁时就立志要教导别人思考的方法，他对于传播观念，抱着极大的狂热，可以一天只睡三个小时，奔波世界各地发表演说。他还创立了“高德拉特机构”，并在全球广设分部，以此来训练TOC人才，推广TOC制约法，辅导对象包括通用汽车、波音飞机在内的诸多知名企业，以及包括教师、美国空军将领等各行各业的人士。
继《目标》之后，高德拉特相继出版了《绝不是靠运气》、《关键链》和《仍然不足够》三本企业管理小说以及数本TOC制约法理论专著，在全球各地引起了强烈反响。
^目录
英文修订版作者序 科学与教育的探索
导读 以简单常识处理复杂问题
前言 勇敢地挑战基本假设
1 晴天霹雳
2 把我买下来!
3 人人自危
4 机器人真的提高了生产力吗?
5 目标是什么?
6 工厂到底赚不赚钱?
7 决心放手一搏
8 有效产出、存货与营运费用
9 三个基本问题
10 都包含“金钱”两个字
11 我不要猜谜，我要解答
12 工作永远都排第一位！
13 荒野探险的启示
14 火柴游戏与生产流程
15 恍然大悟
16 太太离家时
17 危机处理
18 寻找生产瓶颈
19 钟纳发威
20 人生也面临瓶颈
21 小小的胜利
22 老古董再度披挂上阵
23 改革，再改革！
24 问题蔓延了吗？
25 忙碌，不代表有效率
26 办法其实很简单
27 这山还望那山高
28 缩短生产周期
29 成本会计的矛盾
30 该来的终于来了
31 最后的审判
32 “常识”管理
33 交换位置
34 新官上任的难题
35 混乱中建立秩序
36 成本世界与有效产出世界
37 昨日是，今日非
38 打破惯性
39 还是瞎子摸象
40 当自己的钟纳
4 1968年美国电影
外文名称 Targets
更多外文片名： Before I Die
导演： 彼得博格丹诺维奇 Peter Bogdanovich
编剧：
Polly Platt ....(story) and
彼得博格丹诺维奇 Peter Bogdanovich ....(story)
彼得博格丹诺维奇 Peter Bogdanovich ....(screenplay)
塞缪尔富勒 Samuel Fuller ....(co-screenwriter) uncredited
主演：
Tim O''Kelly ....Bobby Thompson
波利斯卡洛夫 Boris Karloff ....Byron Orlok
Arthur Peterson ....Ed Loughlin
制作人 Produced by：
彼得博格丹诺维奇 Peter Bogdanovich ....producer
Daniel Selznick ....associate producer
影片类型： 惊悚
片长：90 min
国家/地区： 美国
对白语言： 英语
色彩： 彩色
幅面： 35毫米遮幅宽银幕系统
混音： 单声道
MPAA评级：Rated R for violent content. (previously rated GP and R)
级别：Singapore:PG / Argentina:13 / Sweden:15 / UK:15 / USA:R / West Germany:12 / Norway:16 / USA:GP
制作成本：$130,000 (estimated)
版权所有：1967 Saticoy Productions
拍摄日期： 1967年4月 - 1967年5月
上映日期： 1968年5月15日 美国
摄制格式： 35 mm
洗印格式： 35 mm
制作公司：Saticoy Productions [美国]
发行公司：
Paramount Filmes do Brasil [巴西] (2004) (Brazil) (DVD)
派拉蒙家庭视频公司 [美国] (2004) (Brazil) (DVD)
派拉蒙影业公司 [美国] (2004) (Brazil) (DVD)
其他公司：
Cinema Research Corporation [美国] titles
Ryder Sound Services Inc. [美国] sound re-recording
5 巴西电影
^基本信息
目标 Lakshya (2004)
影片类型：爱情/剧情/战争片长：186分钟
国家/地区：巴西
对白语言： 葡萄牙语
色彩： 彩色
混音： 杜比数码环绕声 / 数字化影院系统 / Dolby SR
制作成本：3000000雷亚尔
拍摄日期：
2003年4月15日 - 2003年12月20日
2004年1月 - 2004年1月
制作周期： 2003年4月15日 -
摄制格式： 35 mm (Kodak 5277, 5284, 5246 and 5218)
^演职员表
导演：米歇尔罗德里格斯
主演：亚历山大安布罗休
Sharad Kapoor ....Maj. Binod Sengupta (as Sharad. S. Kapoor)
Raj Zutshi ....Maj. Kaushal Verma
Sushant Singh ....Capt. Jalal Akbar
Prashant Chianani ....Lt. Vishal Srivastav (as Prashant Chainani)
Shakeel Khan
Ranvir Shorey ....(as Ranvir Shoerey)
Abir Goswami ....Capt. (Dr.) Sudhir Mishra
Parmeet Sethi ....Pakistani Maj. Shahbaaz Humdani
波曼伊拉妮Boman Irani ....Mr. Shergill (Karan''s dad)
Kushaal Paunjabi ....(as Kushal Punjabi)
Nawab Shah ....Maj. Satish Babbar
Sanjay M. Singh ....Capt. Manjit Singh Dhingra
Abhimanyu Singh ....Adjutant Major Pratap Singh
Amin Merchant ....Nikhil Trivedi
Amit Behl ....Company Commander (I.M.A.)
Ashok Kumar ....Babulal
Aungchuk ....Fansukh
Bhanu Goswami ....Abeer Saxena
Garima Kapoor ....Girl at Global news
Gaurav Rana ....Parvesh
Nimanshu Sharma ....Ashu
Nisar Khan ....Capt. Behraam Khan
Jagir Singh ....Bhagerath
Jigmet Knn ....Sheperd 1
Nishith Ranjan ....Alwyn
Raghuvir Singh ....Army Photographer
Rajiv Kumar ....Gaurav
Ratna Malay ....Sapna
Rehmaan ....Alljoo
Santosh Shetty ....Radio Operator 1
Surendra Pal ....Commandant (I.M.A.)
Sanjay Sharma ....Subedar Dharamvir Singh
Srivardhan ....Instructor (I.M.A.)
Suman Kumar ....Changiram
Syed Firdaus ....Trilok Singh
Vipul Gupta ....Rakesh Bhavnani
Vishal Vijay ....Saket Ahluwalia
Yogesh Br. Joshi ....Yogendra
Parvin Dabas
Lillete Dubey ....Mrs. Dutta, Romila''s mother
Anjula Bedi ....Special Appearance
K.K. Raina ....Special Appearance
制作人：
Zoya Akhtar ....executive producer
^剧情简介
这是关于目标的故事。主角Karan很优秀却对他的未来感到困惑。而他的女友Romila已经有在新闻频道当记者的雄心。Karan的犹豫不决，使他与他父亲差距也拉大。父亲希望儿子也能跟Romila一样有所作为。从此这改变了Karan的生活。他决定与朋友参军，以优秀的成绩进入军校。只是，开始的时候Karan不能习惯军队的训练生活，竟逃回家中，Romila知道后生气地向他提出分手。Karan深受打击，也激发起斗志，回到军校，努力训练，整个人都改变了，与此同时Romila也成为新闻频道的记者。后来，两人在克什米尔山谷再次相遇。这时Karan已是一名军官，在守护边境。在一次战争后，Karan有了一个伟大的目标，就是重夺被强行占领的山峰。最后Karan能否实现目标呢，他和Romila以后会怎样呢？
^上映日期
国家/地区 上映/发行日期(细节)
德国 Germany 2004年6月18日(limited)
美国 USA 2004年6月18日
瑞士 Switzerland 2004年6月18日
巴西 Brazil 2004年6月18日
英国 UK 2004年6月18日
瑞士 Switzerland 2004年6月21日(German speaking region) (limited) (English subtitles)
捷克 Czech Republic 2004年10月21日(Bollywood Film Festival)
^获奖情况
Zee Cine Awards(Technical Award) 2005
Best Choreography (提名) Prabhu Deva
Best Special Effects (提名) Keya Banerjee
Zee Cine Awards 2005
最佳导演 (提名) 法拉汗阿克塔尔
最佳男演员 (提名) 赫里尼克罗斯汉
Filmfare Awards(Filmfare Award) 2005
Best Choreography Prabhu Deva
最佳摄影 Christopher Popp
Filmfare Awards 2005
最佳导演 (提名) 法拉汗阿克塔尔
最佳男演员 (提名) 赫里尼克罗斯汉